人才是决定我们事业成败的一个关键因素。随着知识经济的发展，人才资源已经取代土地、资本、矿藏和能源等资源成为第一战略资源，社会经济发展对知识的依赖和对人才的需求越来越紧迫。区域经济要实现高速度、跨越式发展，人才是关键。建立与经济和社会发展相适应的广纳群贤、充满活力的用人机制，切实做好稳定、培养和吸引人才的工作，为实现全面建设小康社会目标提供强有力的人才支持，这是摆在各级党委及其组织人事部门面前亟待研究的重要课题。
一、人才队伍的现状及存在的主要问题
改革开放以来，阿勒泰地区经济建设和社会各项事业都取得了长足的发展，在推进经济建设和社会各项事业发展中培养和锻炼了一大批人才。截止2002年底，阿勒泰地区有各级各类人才30994人。其中，党政人才7475，占24.1%（少数民族3362 人，占45％）；各类专业技术人才22536人，占72.7%（少数民族13497人，占59.8％）；企业经营管理人才226人，占0.7%；有研究生学历49人，占0.16％，大专、大学学历16551 人，占53.4％，中专学历12601人，占40.7％；35岁以下16758 人，占54.1%，36-45岁9711人，占31.3%，46-54岁2422 人，占7.8%，55岁以上 420 人，占1.4%。高级职称398人，占专业技术人员总数1.77％，中级职务5044人，占22.4％，初级职称14165人，占62.9％；工程技术人员1871人，占8.3％，农业技术人员2133人，占9.5％，科学研究人员1人，卫生技术人员3201人，占14.2％，教学人员10360人，占 45.9％，经济、统计、财会人员1035人，占4.6％，其它专业人员1006人,占4.5%；在区域分布上，城区23538 人，占75.9%，乡镇站所7456 人，占24.1%。这些各级各类人才已成为地区经济建设和社会各项事业的骨干力量。但是，随着经济的发展和东西部地区差距的逐年拉大，阿勒泰地区人才队伍建设存在的问题更加突出，主要表现在四方面的不适应：
（一）人才素质偏低，高层次人才紧缺，人才数量与人才质量不相适应。从地区的人才总量看不算少，59万人口中有各类人才30994人，占人口总数的5.3%。从人才的学历、职称结构看素质并不低，以大专以上学历为主体，中、高级人才占总量的四分之一。但是，“高学历、低水平、高职称、低能力”的现象比较普遍，高层次人才少的问题还十分突出。全地区没有一名博士生，研究生学历的人员几乎都是通过成人教育获得。大专、本科学历者相当一部分是通过广播、电大、函授等形式获得，实际水平与学历之间存在一定的差距。特别是在少数民族人才中，有相当一部分人存在高学历、低水平的问题。专业技术人员中能在某一专业成为学科带头人或某一领域成为地区拔尖人才的极少。目前地区级专业技术拔尖人才只有8名。
（二）人才专业、行业、区域分布不均，人才结构与经济结构不相适应。从专业结构看，党政管理、师范、卫生专业的占到近80%，农牧业、矿业等支柱产业，电子、信息、金融等科技含量高的专业及国际贸易、旅游、环境保护等专业的很少；从行业分布看，教育、卫生行业的居多，有13561人，占专业技术人才总数60.1％，企业管理、经济管理、工程技术行业的较少，有3132人，占13.4％；从区域分布看，城区23538 人，占人才总数75.9%，乡镇站所7456 人，占24.1%。特别是中、高层次人才主要集中在地、县事业单位，占78.7％，基层只占21.3%。农牧业是阿勒泰地区的支柱产业，但农牧业专业技术人才仅占专业技术人才总数9 %，并且大多数面临着知识陈旧、老化的问题，很难适应现代农牧业发展的需要。根据自治区党委的要求，到2007年阿勒泰地区固体矿产总量要占到全疆的半壁江山。要实现这一目标，必须有一批矿业专业的中高级人才。而目前全地区矿业专业人才仅有23人（其中高级1人，中级2人）。旅游业是阿勒泰地区新兴产业，也是支柱产业。地委提出力争用3到5年时间把喀纳斯建成百万游人景区，而旅游专业人才屈指可数，难以适应蓬勃发展的旅游事业需要。作为科学技术转化为现实生产力载体的工程技术人员只有1871人，占8.3%，远远低于全国平均水平。这种人才专业、行业、区域分布不平衡，制约了地区经济的发展。
（三）人才流失严重、来源匮乏，人才集聚与经济发展不相适应。据不完全统计，1998年至2002年的5年中，人才外流944人，平均每年188人。其中，中高级职称占44 %，大专以上学历占71%，中青年占 70 %。而同期引进人才 171 人，平均每年不足 40人，仅相当于流出干部总数的 18 %。以地直单位为例，近两年外流人才41人，中级以上职称14人，均系大专以上学历的中青年人才。而同期未引进一人。从流进流出人才素质比较来看，流出的绝大多数是专业技术骨干或有较高能力的领导人才，而引进的则大多是“五大”生，属就业性人才，呈现出“强出弱进”的特点。各类人才在地区内也呈现由下向上逆向流动。作为人才重要来源的本地输送、培养的高等院校毕业生，特别是汉族毕业生“返乡”率很低，造成高素质后备人才“断流”。1998年至2002年，全地区共有7656名学生考入区内外高等院校，而同期只有20%返回本地工作，汉族仅占“返乡”学生的15.8%。有些县近十年无一名汉族大学本科生来工作。阿勒泰地区近五年来，经济有了较大的发展。2003年完成国内生产总值45亿元，较1997增长31.6亿元；财政收入2.92亿元，较1997年增长2亿元。而人才队伍建设工作相对滞后，2002年人才总量较1997年相比增加633人，且未能随着经济结构的调整进行有效补充。
（四）人才管理、使用和配置机制不活，人才管理的封闭性与市场经济的开放性不相适应，人才地方所有、单位所有旧的管理理念比较严重，导致人才资源共享、开发效率低；公平竞争、优胜劣汰的人才竞争机制尚不完善，使一些优秀的人才难以脱颖而出；分配上的平均主义，使一流人才得不到一流待遇，难以激活人才的积极性和创造性；人才受编制等方面的制约，引进人才工作举步维艰；人才市场发育不全，市场配置人才的功能未能充分发挥。目前全地区建有的7个人才劳动力市场，主要发挥了劳动力介绍所的功能。专业人才均是按传统的人事调配方式流动。人才内流不畅，人才资源没有得到有效配置。
二、人才队伍存在问题的原因分析
通过深入基层开展调研分析，我们认为阿勒泰地区人才队伍建设存在问题的主要原因有以下四个方面：
一是经济发展水平低，缺乏稳定、吸引、培养人才的经济基础。人才的集聚与经济的发展相互作用，互为促动。一个高度密集、门类齐全的人才群，必然促进一个地区经济的大发展，一个地区经济的大发展又必然会吸引来自四面八方的各类人才。阿勒泰地处祖国西北边陲，由于历史的、地理的原因，国家投入的建设资金很少，造成地区经济基础差、底子薄、发展慢，不能形成因经济的大发展和产业结构大调整而引发人才需求的大环境，既不能吸引外地人才来这里施展抱负，又使得本地现有一些人才因“英雄无用武之地”而被闲置，学非所用、用非所长的现象比较普遍。一些专业人才，为求发展、实现个人价值千方百计流向经济发达地区。八十年代初国家落实知识分子政策，使一批支援边远地区建设的高素质人才纷纷“返乡”。地方财政困难，政府能用于人才开发的经费极为有限，各级各类人才普遍缺乏及时“回炉”、“充电”，进行知识更新和技能提高，导致个人技能退化、素质下降，由此造成高层次人才短缺。这种现象在少数民族人才中表现得更为突出一些。一方面由于长期以来在中考、高考中对少数民族考生的照顾性政策，造成一些少数民族人才先天性“营养不良”和高校的“低进低出”。另一方面，受师资力量、培训教材和培训基地的限制，培训的质量较低，学历与实际水平差距较大。由于各级党委、政府往往把地方有限财力最大限度地投入到经济建设和人民群众生活生存等最迫切需要解决的问题上，而对教育事业等方面的投入相对较少，教学基础差，师资力量弱，大中专升学率低，使学生在报考志愿时都是选择一些区内外报考人数较少、招生人数多的教育、卫生等专业，造成地区专业人才队伍结构不平衡。
二是生活、工作环境差，缺乏稳定、吸引人才的良好环境与人才安心工作的必要物质保障。阿勒泰地区自然环境恶劣，夏季酷热干燥多风，冬季漫长寒冷，自然灾害频繁，交通线长，生活极其不便，造成生存成本高。由于气候恶劣，医疗条件差、水平低，高血压、关节炎等地方病发病率、死亡率高，一些人得重病后需到千里之外的乌鲁木齐市甚至内地治疗，造成医疗成本高。由于运输线长，工业品、生活用品价格普遍偏高，除了工资外，没有任何福利和补贴，造成生活成本高。由于教育基础差，高考升学率低，许多人想方设法把孩子送往省区或内地就读。据统计，近两年全地区有635名学生在外地就读，加重了经济负担，造成教育成本高。阿勒泰地区是个“要饭”财政，财政自给率仅15%左右，办公金费紧张，地与县、县与乡距离普遍较远，开展工作难度大、又无资金保障。机关干部下基层，尤其是乡镇干部到县城办事，差旅费也难以报销。加之自然灾害频繁，扶贫帮困任务重，经常是入不敷出，造成工作成本高。特别是基层人才，由于政策原因，职级低、职称评定难，实际收入很低。在这样的环境下，干部付出的多、得到的少，生活成本高，生活质量差，导致人心思走。通过问卷调查，认为人心思走的原因是工作生活环境差占56.2%，认为收入低占32.3%。这样的生活生存环境，使有意流入的人才望而生畏。近两年，通过人才交流会，有102人达成初步意向愿意来阿勒泰工作，但最终却没有引进一人。其主要原因是交流人员来实地考察后面对艰苦条件而退缩。另一个原因是机构改革后，干部工资由自治区财政发放，自治区在增加干部编制方面限制得很严格，一些需要的、能引进的人才，由于本级财政无法负担，自治区又很难批准，引来了留不住。加之在吸引人才方面的优惠条件与经济发达地区差距较大，难以筑巢引凤。特别是一些大城市、大企业，利用其独特的优势，采取各种优惠条件从各地吸引各类中高级人才，包括应届大学本科生，势必减弱边远欠发达地区的人才集聚功能。由于在本地区内，不同行业、不同部门（单位）工作环境、福利待遇不同，地、县（市）党政机关、及事业单位与乡镇机关、事业单位或企业条件存在比较明显的差异，一些企业、事业单位及基层一线的专业技术人才宁可丢掉专业和一技之长，也要千方百计改行挤进地、县党政机关或事业单位，造成了人才资源的极大浪费，导致越是需要专业人才的基层，专业技术人才越少，高素质的专业技术干部更少。
三是人事制度改革工作力度不够大，缺乏激发人才活力的激励机制。市场配置人才机制尚未建立，还没有形成区域性人才市场，人才有序、合理流动的渠道不畅，人才“统调统配”和“单位所有”旧的管理模式没有改变，缺乏有利于发挥人才作用的管理机制；由于财政困难，用于提高人才待遇、解决各种困难的资金少，一些专业人才住房条件差，医疗保健条件差，子女升学就业困难，这些实际问题，耗费了知识分子的大量精力，挫伤了人才的工作积极性。在问卷调查中，认为缺乏拴心留人的软环境和保障机制占43.1%；绩效挂钩的有效机制尚未建立起来，分配上的平均主义，难以调动各类人才工作的积极性、主动性和创造性；干部人事制度改革力度不够，尤其是干部正常退出机制尚不健全，导致"出口"不畅，干部一旦被选拔上来后，即便是相形见绌、政绩平平，但只要不犯错误、不到年龄，就很难调整下来，难以实现优胜劣汰；少数民族人才由于受教育程度、语言文字等影响，理论水平、实践能力、工作技能、吸收运用现代新知识、新科技等方面的综合素质还相对比较低，在人事制度改革的进程中表现出观念转变慢，竞争意识不强。比如，2001年，在8个公选副县级干部职位中，确定的3个职位由少数民族干部竞争，有一个岗位因达不到法定竞争人数而出现空岗。2002年，地直参加科级岗位竞聘的327名干部中，少数民族占22.9％。少数民族地区在推进干部人事制度改革中还存在许多实际问题，在强调公平竞争的同时，还必须考虑平衡照顾和社会稳定，缺乏一个平等竞争的平台。
四是观念不新，在人才的认识和使用上还存在一些偏差。有的单位领导往往对项目和资金情有独钟，对人尽其才、用其所长认识不足。如在援疆干部的使用问题上，有的单位往往把能否通过各种关系牵线搭桥引进项目或争取资金作为援疆干部的主要任务或衡量其工作成效、发挥作用好坏的重要标准，既增大了援疆干部的压力，又导致其“专才”难以发挥；有的单位或领导，只看人才弱点、不看人才优势，在对一些有缺点人才的使用上，谨小慎微，不能用其所长，造成人才的闲置和浪费；有的单位领导只重视人才拥有、不重视人才开发，或是只重视使用人才、不重视培养人才，对一些骨干人才，只知道使用，不注重培养提高；有的单位领导认为外来的“和尚”能念好经，对引进的人才关心有加，既给“位子”，又给“房子”、“票子”，对本单位的现有人才则关心爱护不够，具备同样的学历、同样的才干，享受不同等的待遇，影响了本地人才的积极性、主动性和创造性，造成“引来女婿气走儿”的现象。凡此种种，导致人才综合开发使用效益还不高。
三、加强人才队伍建设的指导思想和目标任务
中共中央作出的《关于进一步加强人才工作的决定》和中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步加强新疆干部与人才队伍建设的意见》，是做好人才工作的纲领性文件。要按照《决定》和《意见》的要求，加强人才队伍建设。
（一）加强人才队伍建设的指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十六大精神和中央关于实施西部大开发的战略部署，坚持党管人才和德才兼备的原则，紧紧围绕地区改革、发展与稳定的目标，实施人才强区战略。抓住培养人才、吸引人才和用好人才三个环节，坚持用好本地人才与吸引外地人才并举，人才引进与智力引进并重，人才开发与人才培养同步。以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才队伍为重点，以改革创新为动力，不断强化观念创新、体制创新和机制创新，努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良、门类齐全的高素质干部与人才队伍，为地区经济建设和社会事业的发展提供坚强的人才保证。
（二）加强人才队伍建设的主要目标。适应地区经济社会发展对人才总量、结构和素质的需要，有效盘活人才存量，不断提升人才素质，调整和优化人才结构。紧紧围绕地区“畜牧、矿产、旅游、水能”四大支柱产业开发和配置人才资源，使人才在城乡、区域、产业、行业和不同所有制之间合理分布，促进人才结构与经济结构相适应；分层次、多渠道加强各类人才培训，全面提高人才队伍整体素质，促进人才的文化程度与知识水平、能力素质相适应；积极引进地区经济建设急需的高、精、尖和复合型、创新型人才，改善人才层次结构，提高引进人才质量，促进人才数量和人才素质相适应；制定稳定、培养和用好人才的各项政策，建立有利于调动人才积极性、优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制，积极推进干部人事制度改革和人才管理体制改革，改善用人环境。经过几年努力，使人才素质有较大幅度的提高，建立与经济和社会发展相适应的人才工作机制。
（三）加强人才队伍建设的工作重点。根据地区经济发展布局和当前人才队伍的现状，在人才队伍建设中要突出以下几个重点：
1、突出党政领导人才队伍建设。以加强思想政治建设和执政能力建设为核心，以县、乡两级党政领导班子建设为重点，强化理论武装和实践锻炼，坚持立党为公，执政为民，着力解决领导干部理想信念、政治方向、政治纪律、宗旨观念等根本问题，切实改善和优化班子结构，提高综合素质和整体效能。大力提高领导干部科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力、总揽全局的能力，努力建设一支靠得住、有本事，顾大局、讲奉献的党政领导人才队伍。
2、突出四大支柱产业人才队伍建设。围绕畜牧、矿产、旅游、水能是地区的四大支柱产业，以提高开拓创新能力和现代化管理水平为核心，加快培养造就一批具有专业知识、创新精神、开拓能力、经营管理水平、世界眼光的优秀经营管理人才和熟悉本地风土人情、物产文化，具有较高人文知识的高素质服务型人才。
3、突出非公有制企业人才队伍建设。围绕地区力争2007年实现民营经济在国民经济中“三分天下有其二”的目标，加快培养建设一支遵纪守法，诚实劳动，合法经营，照章纳税，具有较高思想政治素质、现代经营理念和管理水平，积极为地区经济建设做贡献的私营企业家队伍。
4、突出专业技术人才和职业技能人才队伍建设。以提高创新能力、创业能力和专业技术水平为核心，面向主导产业、社会发展行业分层次、大规模地培养地区亟需的管理人才、专业技术人才和高素质劳动者。加大学科带头人的培养力度，重点培养造就一批医疗、教育、农牧水利研究等各行各业优秀的中青年专家。用5年时间，培养100名以上从事科学研究和实验的专家型人才及各行业学科带头人，10名以上自治区级拔尖人才，50名以上地区级拔尖人才；加强职业技能人才培养，重点培养一批从事采矿、建筑、育肥、肉食加工、导游、餐饮等专业岗位的高素质劳动者。
5、突出少数民族人才队伍建设。阿勒泰地区是以哈萨克族为主体的少数民族地区，少数民族人才占人才总量的50％以上，分布在各行各业，是地区经济建设的重要力量。要重点抓住培养这个关键环节，采取多种措施，切实提高少数民族人才队伍的素质和能力，努力形成一支政治上靠得住、工作能力强、作风优良、爱祖国、爱家乡的少数民族干部队伍。
6、突出乡村实用人才队伍建设。乡村人才队伍建设直接关系到农村经济的发展和社会的稳定，关系到农村小康目标的实现。加强乡村实用人才培养，制定培养规划，定期开展技术培训。用5 年时间，为每个乡镇培养5名、每个村培养1名熟悉农牧业生产、懂经营、会管理的复合型实用人才，建设一支具有一定规模的乡村实用人才队伍。
四、对策与措施
（一）创新观念，树立科学的人才观。人才是第一资源，是最宝贵的资源的观点，已被当今世界各国所认同。当今世界的竞争，说到底是人才的竞争，谁抢占了人才制高点，谁就掌握了竞争的主动权。建设高素质党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，是认真贯彻党的十六大精神，全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设的迫切需要。阿勒泰地区经济基础薄弱，各方面条件艰苦，人才缺乏的矛盾比较突出，尤其是企业经营管理人才和科技人才严重不足。西部大开发战略使西部地区面临着前所未有的发展机遇，中央《关于进一步加强新疆干部与人才队伍建设的意见》给新疆人力资源开发带来前所未有的机遇。各级党委及组织人事部门要积极转变观念，进一步解放思想，把人才工作摆上各级各部门的重要议事日程，牢固树立“人才是财富、人才资源是第一资源、人才投入是效益最大的投入”的观念，提高做好人才工作重要性和紧迫性的认识。按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的机制建立起来，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局，切实加强对人才工作的领导。
要正确认识“人才”概念的内涵。长期以来，我们把“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”视为人才，致使大量有才之士因为学历和职称这两道“硬门槛”，被摒弃在人才大军之外。同时，在干部使用、职称评定方面对学历的硬要求，客观上导致一些单位在人才使用上唯文凭，在职称评定上唯学历，严重挫伤了有技术、有能力，但无文凭、无职称这部分人员工作的积极性。中央国务院《关于加强人才队伍建设的决定》对“人才”概念进行了科学的界定。《决定》中规定：“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”。因此，在人才识别上，要切实改变“万般皆下品，唯有读书高”的传统观念。要树立“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才”的观念，跳出传统的条条框框，不拘一格降人才，努力把各类优秀人才集聚到地区经济发展和社会各项事业中来，为加快全面建设小康社会进程提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
（二）建立人才培养机制，切实做好人才的教育培养工作，提高人才队伍素质。人才培养工作是人才队伍建设的基础性工作。要从推动党和国家事业发展的战略高度来认识人才教育培训的重要性，树立大教育、大培训的观念，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力。
1、抓好人才的教育培训。按照党政领导人才、企业管理人才、专业技术人才三支队伍建设的不同特点和要求，有针对性地开展培训。在培训内容上，党政领导人才，要在加强思想政治建设、提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光上下功夫，全面提高领导水平和执政水平；企业经营管理人才，要在增长经济知识、熟悉世贸规则、丰富管理经验上下功夫，着力提高他们驾驭市场、参与竞争，尤其是参与国际竞争的能力；非公有制企业管理人才，要重点加强“三个代表”重要思想，党的各项方针政策，市场经济知识、法律法规知识的培训，着力提高他们的思想道德素质、科学文化素质和经营管理水平；专业技术人才，要在促进知识更新上下功夫，着力提高专业水平和工作创新能力；农村实用人才，要在加快农村科技示范园区和科技示范户先进实用技术的推广上下功夫，着力提高他们掌握应用农村先进技术的能力。要丰富形式，拓宽领域，改进方法。积极运用广播电视和信息网络等推进远程教学和社会化教学；充分利用区内外培训资源，通过委托办学、送往高等院校及国外培训，大力培养地区各类紧缺人才。坚持把培养少数民族人才作为地区人才培养的重点，在送出去培训、继续教育等方面优先安排，促进知识更新，提高科技水平和业务能力；继续抓好“双语”培训，采取民汉合班的方式，加强中青年少数民族人才的培训，提高汉语水平，促进各民族人才之间的相互交流与学习。
2、抓好人才的实践锻炼。遵循领导人才成长的一般规律，把干部特别是年轻干部放到艰苦环境和基层一线去锻炼。积极引导干部到基层、到一线，到艰苦恶劣环境，到矛盾复、困难多的地方去磨练意志，砥砺品格，增长才干；继续坚持选拔优秀年轻干部到贫困乡镇、重点改制企业挂职任职。知识分子同实际结合，是人才成长的重要途径。有计划地从地、县机关和事业单位选派各类专业技术人才到乡镇、村定期服务。加大少数民族干部的实践锻炼力度。积极组织干部，特别是少数民族干部到经济发达地区挂职锻炼，开阔视野，增长见识，提高能力。扩大地区间干部的交流，实行乡级干部跨县(市)交流，少数民族干部全地区交流，地方与兵团干部互相挂职交流，疏通地区与其他兄弟地州和其他省市区干部交流渠道，进一步推进不同地区、不同部门、不同行业之间干部的交流力度。通过多方面、多层次的交流，培养出更多的人才。
3、抓好人才培训基地建设。一是加强党校、行政院校等重点干部培训基地建设。根据地区中高等院校、党校、行政学院和各类培训机构的职能，统一规划，合理分工，建立优势互补的教育培训机构体系，优化整合、充分发掘和利用地区培训资源，切实发挥好现有培训资源的作用；二是加强职业技能培训基地建设。整合资源，加大投入，扩大培训规模，为地区经济发展培养高技能人才、高素质劳动者；三是加大以党校、职业技术学校教师为重点的各类培训基地教师培训的力度，要优先安排教师到高等院校学习深造；三是逐步实行培训机构资格审查制度和培训质量评估制度，推进教学改革，提高培训的质量。四是加快构筑终身教育体系。积极引导和鼓励企事业单位加大人才资源开发投入，建立政府、单位、企业、社会、个人多元投资机制，强化用人单位在人才培训中的主体地位，鼓励职工自学，鼓励人们通过各种形式和渠道参与终身学习，促进学习型社会的形成。
（三）完善工作机制，稳定人才队伍，充分调动人才的积极性和创造性。环境和机制对于人才的成长和发挥作用十分重要，关系到各类人才能否“引得进、留得住、出业绩”。
1、创新管理方式，充分发挥人才特长。拥有多少人才、留住多少人才固然重要，但更重要的是利用了多少人才，使人才的作用得到了多大程度的发挥。管理合理，人才的使用效率才能提高。一是审人度势，量才就位。分门别类建好各类人才信息库。根据不同对象的素质优势和智力专长，把人才安排到最能发挥其优势的岗位，切忌把人才放到他们能力不及的工作岗位上，出现“骏马犁田不如牛”的现象，做到“人尽其才，才尽其用”。对人才不可求全责备。要用发展的眼光看待人才，充分考虑到人才的发展潜力，大胆使用，促其成熟，使人才在自身能力素质不断提高的过程中，让自己的专长和优势得到最大限度的发挥。二是按照人力资源优化原则，建立开放灵活的人才流动机制。要逐步把市场对人才资源配置的基础性作用与党和政府的宏观调控职能有机结合起来，改变过去那种把人用户口、用档案、用学历固定的人事管理模式，要由“固定控制型”向“指导激励型”管理转变。要打破人才的部门、地域、所有制壁垒，遵循促进地区人才资源合理配置，整合地区人才资源，尊重人才择业自主权、单位用人自主权的原则，鼓励人才向地区重点加强的行业和部门，重点建设工程和重点科研项目，以及基层一线流动。引导机关、事业单位人才向基层乡镇、站所流动，解决机关人浮于事，人才积压、浪费和基层人才缺乏的矛盾；引导人才由党政机关向事业单位、向企业单位流动，改变专业技术单位和企业人才及技术力量薄弱状况；鼓励人才集聚的行业向人才相对匮乏的同行业流动；鼓励有农牧业技术专长的人才到农村开展创业，使人才结构、分布同经济与产业的发展方向相配套，使各类人才用其所长，避其所短，各得其所，各展所能。
2、建立激励机制，激发人才活力。物质是基础，是必要的生存、工作条件，也是稳定、吸引人才的重要手段。一是改革分配制度。建立与人才贡献相适应的收入分配机制和激励制度，将人才外在的强制性约束转化为人才内在的自我约束；建立党政机关工作人员工资与目标责任、工作业绩相联系的动态工资制度，使贡献、业绩与回报相挂钩；扩大事业单位内部分配自主权，建立各职级岗位工资标准和专业技术人才兼职兼薪管理办法，使一流人才享受一流待遇，人才的贡献得到应有的回报；建立和完善按劳分配和按知识、技术等生产要素分配相结合制度，实现“智力资源资本化”，以体现人才的能力价值、知识分量、工作成绩。二是建立和完善奖励制度。建立有利于人才流向基层的倾斜政策，对到基层一线、艰苦地方工作的人才，要在工资待遇、职称评定、住房等方面给予更大的照顾，提高基层人才的实际收入；设立地区杰出人才奖，制定评比奖励办法，对有突出贡献的科技人员、高层管理人员实行重奖；鼓励各级各类人才领办、创办、承包企业、项目或从事个体、私营经济的活动，开发推广应用新技术、新产品、新成果；组织各类科技人员到贫困乡镇、村开展技术承包、技术咨询、技术推广、科技扶贫活动；使他们在为社会创造财富的同时，获得与自己的技术、能力相一致的回报。积极营造鼓励人们干事业，大力支持人们干成事业的政策环境。
3、营造良好环境，稳定人才队伍。阿勒泰地区系经济欠发达地区，仅用高薪、优厚的待遇留住人才是不现实的，也是难以作到的。因此，既要注重硬环境、宏观环境的改善，更要注重软环境、微观环境的优化，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好环境。要千方百计在“事业留人、感情留人”方面下功夫，关心、爱护、理解和信赖人才。要建立领导干部联系拔尖人才、高层次人才制度，定期谈话制度。地、县（市）党委、政府班子成员直接联系优秀企业家和各行各业高级专家，和他们交朋友，及时了解他们的思想、工作和生活情况，急人才之所急，想人才之所想，帮人才之所需，努力给各类人才创造良好的工作生活环境，营造心情舒畅的工作氛围，用事业、用感情去凝聚人。要建立地区拔尖人才定期体检、疗养制度，随时掌握他们的身体健康状况，保证较好的医疗保健条件，解决好看病难等人身健康问题，为他们工作生活提供保障，激发他们的贡献热情和创造潜能，充分发挥他们在人才队伍建设中的示范带动作用。
4、建立健全人才选拔使用机制，促使更多的优秀人才脱颖而出。能否吸引人才、留住人才、稳定人才根本出路在于大力推进干部人事制度改革，建立一套对优秀人才具有吸纳和集聚功能的人事制度。一是建立和完善人才选用机制。结合地区实际，全面贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》，认真总结完善实行干部考察预告制、差额考察制、公示制和机关、事业单位干部竞争上岗工作的经验，加大公开选拔领导干部的范围和规模，营造一个公平、公正、竞争、择优的用人环境。二是建立和完善干部任用方式。推行领导干部任期制、任职试用期制、引咎辞职和责令辞职等制度，通过实行待岗、转岗或辞职、降职等办法，疏通干部“下”的渠道，推动干部能上能下。三是建立健全干部监督管理和考核考评制度。根据不同类型、不同层次、不同岗位的职务特点，细化不称职和不胜任现职干部的认定标准，完善考核办法，取消各种平衡照顾的做法，对德才平庸的及时进行调整，不合格的及时撤换，真正实现优胜劣汰，奖勤罚懒。四是坚持正确的用人导向。要面向基层一线，面向经济建设主战场选人用人。要把在基层一线、在经济建设主战场实践的经历作为选拔任用干部的一个重要条件，形成正确的用人导向。五是改革现行职称评审制度。重学历而不唯学历，重资历而不唯资历，把职称评定中的学历、资历同考试、考核和业绩、贡献结合起来；坚持评聘分开。对考核不称职人员，实行高职低聘，低聘低薪。对业绩突出，考核优秀的人员，实行低职高聘，高聘高薪，解决好专业技术人员在职称上“能上不能下”的问题，充分发挥职称制度对人才的激励、约束作用。
（四）广泛进行宣传，完善引进政策，积极吸引区内外各类人才来边远地区建功立业。边远欠发达地区与东部发达地区的人才竞争条件差距较大，必须积极探索吸引人才的新思路、新办法，采取积极更加灵活有效的政策和措施。
1、加强宣传教育，倡导艰苦创业。西部大开发需要一大批具有战略眼光、现代知识的人才，这也为有志之士提供了施展才华的广阔舞台。采取多种措施，大力宣传中央关于实施西部大开发战略的重大意义，宣传西部地区建设和改革开放的巨大成就，宣传地区的环境优势、资源优势和发展前景，宣传地区引才、引智方面的优惠政策，宣传地区的优势产业及开发项目，通过产业聚才、项目引才，激发有志之士的热情和成就一番事业的雄心；宣传长期在边远艰苦地区辛勤工作的干部、知识分子的工作事迹和奉献精神，以他们的艰苦创业和无私奉献的革命精神感召和激励有志之士来边疆地区创业。
2、采取人才柔性流动政策，积极引进急需人才。要解放思想，摒弃人才“为我所有”的旧观念，树立只求为我所用、不求为我所有的人才观。建立更加灵活优越的柔性的人才流动机制，以政策为导向，以利益激励为基础，发挥项目吸引、市场配置、感情凝聚等灵活多样的方式吸引人才。坚持以资源换技术，以市场换人才。对发达地区的人才，可以采取聘用，技术入股，技术承包，项目合作，受聘讲学，咨询服务，成果转让等各种形式进行短期合作，户口不迁，身份保留，来去自由。凡是地区经济发展急需的人才，不分身份、地域、户籍限制，不分流向，尽快给予办理。任何企事业单位引进关键性人才、研究生和取得重大科研成果者，不受编制、进人计划、专业技术岗位指数限制，开辟引进人才的绿色通道。在人才引进方面，要有所为，有所不为。要紧密联系地区实际，依托地区重点工程和支柱产业，积极引进基础设施建设，生态环境保护，矿产、旅游资源开发，企业经营管理，传统产业改造和农业结构调整等急需的高层次人才和各类实用型、创新型人才。对引进的关键岗位人才，要在工资待遇、所创效益提成比例以及生活工作条件等方面给予比内地省区更为优惠的政策。制定引进人才薪酬、住房、医疗保险等优惠政策，逐步实现一流人才，一流待遇。建立引进人才专项基金，对吸引和聘用区内外高级人才工作，给予专项资金支持。
积极做好本地人才“返乡”工作，补足后续人才。建立考入高等院校学生资料信息库，通过家访、函访等多种形式，跟踪了解他们的思想学习就业情况，向他们大力宣传地区人才政策和事业发展环境，制定鼓励和吸引他们返乡工作或为地区服务相关政策，动员和鼓励有志之士为家乡发展建功立业。与此同时，要积极开展国外人才、智力的引进工作，采取引进技术项目与引进外国专家相结合，围绕地区支柱产业、重点工程确定引智项目，不断适应经济全球化、人才竞争国际化的趋势。
3、用好用足用活中央关于新疆干部与人才政策，积极争取中央对边远欠发达地区更大的人才支持。结合地区经济不断发展的要求，认真制定援疆干部需求计划，重点放在解决地区经济建设和社会发展急需、紧缺的高层次人才上。对援疆干部要合理安排，放手使用，大胆选择一些县市或地直部门，由援疆干部担任“一把手”，以充分发挥他们思想解放、信息灵通、联系广泛、思路超前的优势，积极构建一个能够使其施展才华、心情舒畅的事业平台，最大限度地调动他们工作的主动性和积极性。要通过干部与人才支援这一桥梁，不断加强与内地各省区的合作，拓宽引才、引智、引资、引项目渠道，实现干部、人才支援与经济对口支援的统一。[W]
石组干摘自《阿勒泰党建》网 |
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