近年来，嘉禾县在干部人事制度改革尤其是公开选拔科级领导干部工作方面进行了大胆探索，按照“公开、平等、竞争、择优”原则，先后四次选拔27名科级领导干部。此举拓宽了选人用人的视野，树立了正确的用人导向，激发了广大年青干部的进取精神。
一、公开选拔工作带来的良性效应
第一，拓宽了识人视野。“功由才成，业由才广。”识人用人直接关系国家兴衰和事业成败。公选领导干部，与单纯由组织推荐和领导干部个人推荐的做法不同，突破了地域、行业、职业等限制，只要符合报名资格条件，均可参加考试挑选，使更多的人才有机会进入组织的视野，有利于多出人才、快出人才。同时，通过公选，发现了一批，选拔了一批，储备了一批，进一步充实了后备干部队伍。
第二，树立了选人导向。在公选过程中，整个社会舆论的焦点既集中在“公开”和“选拔”上，更集中在考贤任能的事实上。凭知识、凭能力、经考试考核择优选用，克服了在少数人里选人的局限性，扩大了干部任用的公正性和民主性。青年干部中激情干事的多了，心浮气燥的少了；讲学习的多了，论关系的少了；进考场的多了，跑“官场”的少了。公选强调学历和专业知识，强调年富力强，长期坚持下去，将使领导层逐渐“进化”为高文化、高素质的优秀分子积聚的先进层，推动社会民主政治文化的进步。
其三，遏制了用人腐败。公选为解决干部任用中跑官要官、权钱交易的腐败现象开辟了一条有效的新路。在选拔工作中，从命题、考试、评卷到面试及地点选择，自始至终都在纪检、监察和社会公众的监督下进行，不正当手段无法施展，人情后门被严格卡住，纪律严明，任用公正，杜绝了权力运作中的“暗箱操作”，有效遏制了用人腐败现象的发生。
其四，优化了班子结构。通过公选，优化了领导班子的年龄、文化、专业结构。同时把入围未入选的优秀年轻干部，充实到后备干部队伍中，改善了后备干部队伍结构。
二、公开选拔工作亟待解决的问题
一是考试考察的方法欠科学。从考试内容上看，死记硬背的偏多，灵活运用的偏少；书本知识偏多，运用领导科学解决实际问题的偏少；一问一答的面试多，即兴演讲、情景模拟、案例分析的面试少。考试成绩难以反映考生的真正学识能力水平，出现了较多的只看书本、不重实践的“考试专业户”。从考察的方式上看，一方面考察人员一般认为经过笔试、面试的筛选，入围者知识素质能力已属于佼佼者了，只要道德品质、廉洁守纪等方面无污点即可，致使考察工作欠深入、不全面；另一方面考生所在单位的谈话对象对报考者普遍存有同情心理，因此，在考察时一般只谈优点、长处，而对其缺陷不足，往往不反映，影响了考察工作的实效与质量，导致实绩平平、存在明显缺陷、甚至群众认可度不高的“考试专业户”与业绩突出、群众公认的入围者难分伯仲。
二是公选工作的成本太高。从各地的实践看，开展一次公选工作，从筹备、宣传、专家命题、培训考官，到异地体检、面试，选拔一个科级干部至少要花费1万元左右。嘉禾县2006年公选12名领导干部，花费了12万元。因而大面积推行公选工作，精力和财力负担过重，这也是影响公选工作推行的重要原因。
三是后续管理的效果不明显。在试用期考核认定方面：有些公选领导干部在试用期间，表现平平，甚至不能胜任本职岗位，群众反映很一般，但考虑到公选的不易，还是给予了正式任命。在公选成果运用方面：入围但没入选的干部，应该说也有比较优秀的干部，但是没有列入科级后备干部进行重点培养。在公选干部跟踪管理方面：有些公选出来的领导干部认为，只要试用期间努力工作，一年后就会按程序正式任命，以后便不再有工作热情，“干好干坏一个样”的思想与日俱增。
三、改进公开选拔工作的几点思考
公选的一般程序包括：制定方案、推荐报名、资格审查、统一笔试、面试答辨、组织考察、党委决定、任前公示、任职试用和正式任用。在程序不变的前提下，改进公选工作，必须在科学、效益、长效上下功夫。
1、注重科学性，努力提高考试和考察质量
一是提高命题质量。公选命题应重点考察理论水平、分析能力和思维深度，在兼顾知识面的同时，要加大领导科学的比重，根据考“官”的特点，注重考“能”，尽量避免靠死记硬背就能得高分的情况出现。试题应该避免涉及选择职位非常细节的问题，避免该职位所属单位工作人员在应试中占有职务方便，于其他考生不公平。其中，面试试题要体现权威性、广泛性及专业特点，结合岗位实际，难易均衡。为保障命题选择的多样化，应由中央、省级尽快组织人员扩大试题库的题量，以满足各地公选工作试题的需要。二是提高考官能力。物色一批专家学者和优秀领导干部，利用党校等渠道进行党的干部政策、领导科学等方面的专门培训，储备一支稳定的高素质考官队伍。对阅卷和面试考官都应实行回避制度，异地交叉组织阅卷和面试，防止不公现象发生。三是提高考察水平。要克服“重考试、轻考察”的倾向，实行考察结果量化，考察占分不应低于20%。考察按德、能、勤、绩、廉，量化打分，从制度上防止以考试取人。要改进考察方法，拓宽考察渠道，扩大考察范围。除工作表现外，还要考察“社交圈”、“生活圈”的情况。在考察预告基础上，走访其亲友、家庭、邻里，了解其人际交往、家庭感情、邻里关系、赡养老人、教育子女等情况，全面了解其修养和品质。要实行考察责任追究制。对故意造成考察结果失真、失实，导致选人失察失误后果的，严格追究主要责任人和其他直接责任人的责任。
2、侧重效益性，切实降低成本和提高效率
一是合力提高公选效率。按照精干高效的原则，实行“六统六分”办法，节约时间精力和命题智力、经济财力，提高公选工作效能。“六统”，即由上级组织部门统一发布公告、统一命题制卷、统一考试时间、统一培训考官、统一笔试阅卷、统一面试评委；“六分”，即由本级组织部门分别确定职位、分别制定方案、分别资格审查、分别笔试面试、分别体检考察、分别办理任用。二是合理确定公选频率。公选工作不宜频繁实施，而应根据人才成长成熟规律，通过摸底，等岗位需求达到一定数量后再进行集中选择，间隔1-2年公选一次为宜。三是尽力提高公选成功概率。确定公选职位时，安排同等热度的职位在一批公选，避免“冷门”职位无法开考。在确定报考条件时，侧重面向本地干部公选，避免公选范围越大成本越高，有利于开发和激活本地人才资源。
3、着重长效性，不断加强管理和扩大成果
加强公选干部的后续管理，既是降低公选成本的需要，更是提高公选效能的要求。对公选成果的后续管理，要做到选拔一批、使用一批、储备一批和激励一批。一是深化入选干部试用锻炼。干部试用期间，适当安排在公选职位和信访、综治等综合部门工作，提高胜任本职工作和处理复杂问题、服务群众的能力，年终进行考核和测评。结果较差、测评较低、群众反映较差的，不予正式任用，另行安排。力诫“高分低能”，破除干好干差一个样的观念。二是加强落选干部后续开发。由于受公选职位的限制，在落选人员中仍然有不少优秀者，将大量落选中的优秀者弃置一旁，这是很大的成本浪费。从公选中发现和储备一批优秀人才，列入后备干部队伍管理，一旦时机成熟和工作需要即可从中选拔。三是实行公选干部动态管理。对公选干部实行任期制，条件成熟的要推行聘任制。对任期内不能履行职责、不胜任本职岗位的，适时调整甚至免去领导职务，打破领导干部终身制。
桃组
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